Flexibles. De la bohemia al management (Accésit VII Premio de ensayo breve Fermín Caballero)

Juan Cuellar
Juan Cuellar. De la exposición “Suburbial Song”, realizada en la Galería My Name is Lolita (diciembre 2010-enero 2011). Fuente: Blog El Dado del Arte.

 

«Flexibilidad designa la capacidad del árbol para ceder y recuperarse, la puesta a prueba y la restauración de su forma. En condiciones ideales, una conducta humana flexible debería tener la misma resistencia a la tensión: adaptable a las circunstancias cambiantes sin dejar que éstas lo rompan».

           Richard Sennett, La corrosión del carácter

 

La crítica artista o bohemia.

El espíritu de la bohemia ha sido bien reflejado por Stendhal al considerar que el dinero y las ocupaciones prácticas corrompían la capacidad para experimentar sensaciones delicadas.

Para justificar su rechazo hacia el triunfo material y defender su exclusión social, los bohemios llegaron a reinterpretar los conceptos del triunfo y el fracaso social (1). Frente a la consideración burguesa y empresarial del fracaso como censura o castigo, para una persona bohemia el fracaso no sería punitivo sino más bien reforzador, del mismo modo que el triunfo exclusivamente material no debería considerarse un premio sino un indicador de los límites creativos y emocionales de una persona.

Desde el siglo XIX, determinadas corrientes de artistas han cuestionado toda producción que no sea la producción de uno mismo, y siempre bajo un sentimiento creativo de la vida. Este movimiento crítico,  ha sido descrito por los sociólogos Luc Boltanski y Eve Chiapello como un rechazo al desencanto de los procesos de racionalización y de mercantilización inherentes al capitalismo (2), “procesos que trata de interrumpir o de suprimir, buscando de esa forma una salida al régimen del capital» (3).

Según el escritor y filósofo Alain de Botton, en oposición al discurso material de carácter paternalista esbozado en los orígenes del capitalismo, la bohemia trató de articular un discurso espiritual para evaluarse a uno mismo y a la realidad con libertad, sustituyendo emocionalmente al cristianismo en muchos sentidos, pues surgió precisamente en un momento en el que la doctrina cristiana comenzaba a perder su control sobre la imaginación (3).

A pesar de sus elevadas intenciones para atacar al sistema, muchas iniciativas de la bohemia tendrían un carácter efímero; como el Club del Suicidio fundado en la década de 1850 por un grupo de estudiantes parisinos para ofender a los jueces y a los farmacéuticos, o la República independiente de Greenwich Village, constituida en 1917 en este barrio neoyorkino para dedicarse al arte, al amor, a la belleza y a los cigarrillos y que apenas duró un día. Pero no siempre se trató de impulsos efímeros, pues el respeto social conquistado a lo largo del siglo XX por determinados movimientos artísticos vinculados a la bohemia, como es el caso del movimiento surrealista, consiguieron que junto a los modelos respetables del abogado y el empresario, otros perfiles como los del artista, el viajero o el ensayista, llegasen a tener dignidad y estatus propio y a ser añorados por muchos trabajadores de nuestros días. Sirva de ejemplo las revistas de las cadenas de hoteles, editadas para que tras una extenuante jornada laboral fuera de nuestras casas podamos relajarnos leyendo artículos sobre “destinos soñados” o “los regalos más exquisitos para enamorar a tu pareja”.

Bohemia y management 

Sorprende observar cómo los planteamientos de la crítica artista mantienen una relación implícita (y casi con total seguridad no deseada por ninguna de las dos partes) con uno de los principales objetos de estudio del management en general y de los recursos humanos en particular. La crítica artista ha planteado la necesidad de otorgar a las personas un valor como seres humanos en su globalidad, con derecho a motivarse y a desarrollar su potencial en la vida, libres de automatismos y entregadas a un estado de receptividad que les permita ser creativas e independientes. Si transcribimos todo esto al lenguaje actual de la gestión empresarial y los recursos humanos, podemos detectar un evidente paralelismo, pues la literatura dirigida a quienes ocupan cargos directivos recoge insistentemente referencias a la motivación, al desarrollo de nuestro potencial, a la autonomía, la creatividad, la asertividad y otros conceptos de igual talante que han sido reinterpretados bajo el prisma de la eficiencia productiva.

306 Road. Juan Cuéllar
“306 Road”. Juan Cuellar.

(…) Surge entonces una inevitable cuestión: ¿qué o quiénes han aceptado la tarea de transformar el argumento central de la crítica bohemia al sistema capitalista en un argumento de los trabajadores a favor del mismo? Posiblemente los consultores del comportamiento humano en general y los teóricos de los recursos humanos en particular, hayan asumido la difícil misión de generar un nuevo escenario laboral en el que el sujeto pueda ser un trabajador productivo y, al mismo tiempo, sentirse desarrollado y motivado por considerar que el crecimiento personal y el profesional deben estar interrelacionados. No en vano Lourdes Munduate, Catedrática de Psicología de las Organizaciones, ha declarado que el objetivo del análisis psicosocial de las organizaciones «es hacer compatible la preocupación por la productividad, la calidad y la competencia en el mercado, con la preocupación para que dicha actividad laboral sea una actividad con pleno sentido y una vía de realización personal»8.

Esto hace que muchas personas directivas muestren interés por la abundancia de etiquetas, procedimientos y expresiones aparentemente novedosas, que pretenden dar un cambio humanista  a sus organizaciones sin anular el objetivo de la productividad ilimitada. A pesar de la proliferación de nuevos términos, que en ocasiones tratan de sustituir a sus precedentes (gestión del desempeño, gestión por competencias, gestión por valores,…), el objetivo es describir, explicar y, en la medida de lo posible, predecir el comportamiento humano para que las personas establezcan un contrato psicológico, un vínculo sólido con las organizaciones laborales y desempeñen eficientemente sus tareas. Para alcanzar semejante logro, próximo a una especie de crecimiento espiritual en organizaciones secularizadas, los profesionales del capital humano recurren a un corpus teórico y procedimental basado en aquellos fundamentos de psicología y sociología susceptibles de aplicarse con facilidad en entornos laborales.

En este sentido la gestión de recursos humanos -denominada gestión de personas por los gurus del management y los seguidores de nuevas tendencias-, integra en su propio discurso conceptos como motivación, creatividad, potencial, desarrollo o autorrealización. Estos conceptos, vendidos como innovadores, tienen en realidad un sospechoso paralelismo con teorías sociales críticas de las décadas de 1960 y 1970, en las que se ponía de manifiesto que las personas tienen potencial para autoafirmarse, desarrollarse y tomar decisiones de forma autónoma y consciente. No obstante, estas teorías nos recuerdan que los entornos laborales mecanicistas bloquean este potencial y alienan a los trabajadores, pues el contenido y las funciones de su trabajo no les permiten utilizar sus capacidades y habilidades de forma madura y productiva.

(…)

La cosificación del hombre autorrealizado

En muchos programas de desarrollo directivo se suele hacer referencia a la popular pirámide de necesidades de Maslow. Los formadores de ejecutivos (y ejecutantes), tienden a afirmar con sorprendente certeza que las necesidades humanas son el motor de la motivación en el trabajo y en el consumo. Nos recuerdan que éstas se disponen en una estructura jerárquica ascendente, de forma que tras la satisfacción de los niveles inferiores las personas como trabajadoras o como consumidoras, pronto nos sentiremos motivadas para satisfacer un nivel superior de necesidades, con lo cual la sociedad capitalista debe crear unas estructuras de trabajo y de consumo que permitan al ser humano satisfacer todas sus necesidades para llegar a transformarse en un ser autorrealizado.

La referencia a Maslow en programas de formación y desarrollo directivo, así como en la literatura empresarial de recursos humanos y de marketing, supone una clara evidencia del poder managerial para transformar ideas críticas o utópicas en mercancías consumibles. Para incrementar su productividad, las organizaciones necesitan contar con trabajadores y consumidores vinculados, satisfechos y fieles y, en este sentido, la teoría motivacional de Maslow es cosificada para que tanto unos como otros crean fielmente en el poder autorrealizador de la sociedad de mercado. El misterio surge al comprobar una evidente discrepancia entre los contenidos de las fuentes directas y las reformulaciones que llegan hasta la literatura de gestión empresarial de carácter divulgativo. Literatura que nunca debería ser infravalorada frente a la académica, pues se emplea como fuente de formación de mandos medios y directivos con la misión de hacerles comprender su valor productivo para la sociedad. De acuerdo con Bourdieu, debemos reconocer “el peso determinante que la lectura de diarios y semanarios económicos” (6) tendría en la formación de aquellos grupos sociales que habrán de divulgar un lenguaje “intrínsecamente eufemistizado y eufemistizante” hasta presentarlo -e incluso imponerlo- como certezas universales (7).

Paco Pomet. Fuente: Domestika.org
Paco Pomet. Fuente: Domestika.org

Maslow defendió la existencia de un potencial creador en las personas autorrealizadas que han logrado liberarse de diferentes condicionantes sociales, económicos, políticos, religiosos y familiares. Sin embargo, la literatura de gestión empresarial recurre a su nombre para hablar del potencial de desarrollo que ofrecen las estructuras laborales, considerando que éstas permiten satisfacer de forma progresiva las necesidades humanas. Esto evidencia un desconocimiento o falseamiento de las fuentes originales, pues para Maslow, al igual que para Freud, Marx y Marcuse, el trabajo regido por normas, relojes, agendas y exigencias de los otros, no sólo no es fuente de realización sino que inhibe las posibilidades humanas del trabajador y puede arrojarle a una experiencia vital neurótica.

(…) A pesar de que el autor de El hombre autorrealizado manifestó que las personas creativas con las que había trabajado «tienden a sentirse trituradas en una empresa, a temerla y generalmente prefieren trabajar en un rincón o solos en un ático» (8), la publicación de sus estudios sobre el potencial creador del ser humano trascendió los ámbitos académicos y pedagógicos a los que inicialmente se había dirigido y recibió una cálida acogida en el mundo empresarial. Tras alcanzar popularidad, Maslow fue contratado por grandes empresas, algo que le desconcertaba y hacía sentir incómodo, pues no estaba seguro de que sus estudios y conclusiones -al menos en su forma original-, pudiesen resultar útiles para este tipo de organizaciones.

Para Maslow, las personas creativas vivencian una regresión al servicio del ego, una inmersión en el inconsciente para acceder a las fuentes de la fantasía e incrementar su autoconomiento, al mismo tiempo que pueden luego comportarse convencionalmente en sociedad y examinar de forma crítica el producto de su entusiasmo y fervor creativo. Una persona realizada e integrada puede ser al mismo tiempo infantil y madura, o lo que es lo mismo, puede ser regresiva y primaria, y luego volver a un estadio racional y controlado. No obstante, en su fase creativa primaria la persona no acepta el mundo tal cual es y quiere construir otro mundo guiado por la imaginación y la fantasía, manifestando un comportamiento irresponsable, especulativo, irregular y excesivamente emotivo para una organización empresarial. En este sentido, tras haber prestado servicios de asesoramiento en una empresa, Maslow manifestó que las personas que tienden a la autorrealización son personas creativas en el sentido primario: «Son precisamente las que por lo común crean problemas en una organización (…). Menciono el hecho de que este informe fue de utilidad para una compañía o al menos para el encargado del personal, porque había estado despidiendo precisamente a esa clase de personas» (9).

 

@AntonioBlancoTW

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P.D. Extracto y adaptación del ensayo reconocido con el segundo accésit del VII Premio de ensayo breve en Ciencias Sociales “Fermín Caballero”, fallado en Toledo, el 24 de junio de 2008, por el jurado compuesto por los Catedráticos de Sociología D. Octavio Uña Juárez, D. Amando de Miguel, D. Pedro Sánchez Vera y D. Julio Almeida Nesi, y la secretaria de la Asociación Castellano Manchega de Sociología, Doña Almudena García Manso.

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Notas

  1. Botton, A. (2004). La ansiedad por el estatus. Madrid: Taurus.
  2. Chiapello, È. (1998). Artistes versus managers. Le management culturel face à la critique artiste. París: Métailié.
  3. Boltanski, L. y Chiapello, È. (2002). El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid: Akal, p. 88.
  4. Botton, A. (2004). Ob. cit.
  5. Munduate, L. (1997). Psicología social de la organización. Madrid: Pirámide, p. 151.
  6. Bourdieu, P. (1988). La distinción. Criterio y bases sociales del gusto. Madrid: Santillana.
  7. Bourdieu, P. (1988). cit., p. 472.
  8. Maslow, A. (1999). La personalidad creadora. Barcelona: kairós (6ª), p. 109.
  9. Maslow, A. (1999). Ob. cit., pp. 122-123.

2 Comments

    1. Gracias por tu comentario Ángel. Al menos nosotros tenemos la oportunidad de sensibilizar en la facultad a las futuras generaciones de profesionales…aunque me temo que “esa clase de personas” siempre tendrán dificultades para encontrar (o defender) su lugar en las organizaciones.

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